Dans un article publié sur le site The Converstation, plusieurs chercheurs expliquent pourquoi pratiquer la rémunération à la performance est contre-productif. Les salariés auraient notamment « tendance à dissimuler et manipuler les informations clés », écrivent Angela Sutan, de Burgundy School of Business, Brice Corgnet à EM Lyon et Ludivine Martin, de la Luxemburg Institute of Socio-Economic Research.
Augmenter les salariés mais jusqu’où, selon quels critères et pour quels motifs ? La rémunération est un enjeu important de fidélisation des collaborateurs. Mais encore faut-il qu’elle soit justifiée, notamment en fonction des objectifs fixés. S’ils sont atteints, la rémunération augmente, « sinon, une éventuelle punition peut-être mise en place », expliquent les trois chercheurs en école de commerce. Toutefois, il est nécessaire que les managers aient une « visibilité parfaite de la performance individuelle ». C’est toute la difficulté : comment être sûr que les employés ont bien atteint leurs objectifs. Selon des recherches récentes, il semblerait qu’en attribuant le même salaire à tous les individus réalisant une même tâche génère davantage de performance que de rétribuer les salariés en fonction de leur productivité individuelle.
Rémunération en fonction de la performance individuelle et « coûts d’influence »
En récompensant les collaborateurs en fonction de leur mérite, les managers sont confrontés à ce que les chercheurs appellent les coûts d’influence. Pour être dans les petits papiers de leur supérieur, les employés vont en effet avoir tendance à embellir leur réussite pour apparaître comme des contributeurs de premier plan. Pour ce faire, ils peuvent aller jusqu’à masquer des informations dérangeantes, falsifier des documents ou essayer de manipuler leur chef. « Quelle que soit la stratégie utilisée pour fausser les mesures du rendement, l’organisation subira les effets négatifs de ces activités de manipulation, car elles font perdre du temps et faussent les programmes d’encouragement ». Les managers prennent leurs décisions en se basant sur des informations biaisées. Jusqu’à ce que le lien entre rémunération et mesures du rendement n’ait plus aucun sens…
Les auteurs de l’article expliquent alors que les organisations devraient peut-être « limiter le pouvoir discrétionnaire du manager sur les décisions touchant la distribution des ressources ». Partant de ce constat, ils ont démontré comment, dans une organisation sans manager et où les coûts d’influence n’existent pas, le travail observé correspondait à la contribution réelle des employés. « En conséquence, la production organisationnelle était significativement plus élevée en cas de rémunération égale qu’en cas de paiement à la performance. Cela signifie que l’effet bénéfique de l’égalité de rémunération sur la dissuasion des activités d’embellissement de vitrines a plus que compensé son effet incitatif négatif », poursuivent-ils.
Reste que pour motiver et fidéliser les collaborateurs, il faut aussi leur fait comprendre qu’on tient à eux. A défaut de les garder par le salaire, les entreprises devront trouver des astuces qui ne plombent pas leur performance. Télétravail ? Temps réduit ? Formation ? Bien-être au travail (déco, vestiaire, séminaires, etc.) ? Laissons les RH piocher…
Source: www.careo.com